不當督導對員工反生產行為的影響研究

來源: www.1081492.live 發布時間:2017-07-23 論文字數:35246字
論文編號: sb2017071321402016722 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是工商管理論文,本文基于組織行為學和心理學的相關理論及前人的研究成果上,以情緒智力和不當督導應對為研究視角,針對不當督導對員工反生產行為的影響進行了深入的研究。
1 緒論

1.1 研究背景
社會經濟的發展和競爭的加劇使企業越來越意識到人才才是企業獲得成功和持續發展的重要因素之一,是核心競爭力中最關鍵的一項,企業要發展就必須要以人為本。話雖如此,但在許多企業內領導與員工之間仍然存在著許多不和諧,各種負面的信息仍然時不時被報道出來,如員工為了報復上司,將其砍傷;員工因為壓力過大跳樓自殺等。智聯招聘(2009)曾對職場人士開展過‘職場冷暴力’的調查,調查結果出乎意料,70%的人表示受到過‘職場冷暴力’。‘職場冷暴力’是指上級或群體通過一些非暴力的手段(如嘲笑、冷落、辱罵等)來刺激對方,使其心理受到傷害,產生壓抑、郁悶等負面情緒。由此可見,上級的領導行為既有正向的一面,也有負向的一面,而不當督導就是這種負面領導行為的一個代表。
上司對下屬的辱罵、貶低、否定、輕視等不當督導的行為,不但給員工的心理造成了嚴重傷害,而且也嚴重挫傷了員工的工作積極性,也給組織帶來不良的影響后果。Tepper (2007)曾經指出不當督導會使員工的工作績效和對組織的承諾降低,并且會引起員工的反抗和偏差行為,員工會減少其組織公民行為,也極易造成員工的消極心理狀態,增加其離職傾向等。但員工在應對上級的不當督導時,往往選用逃避忍讓的策略,而不是選擇主動應對,所以,員工為了表達自己對上司的不滿和憤恨,常常做出一些反生產行為,例如在產品生產過程中故意制造不良品、破壞生產設備和測試儀器、在人際交往中惡意中傷同事和上級等。張季媛等人(2008)曾指出在企業的工作場所存在著員工的偷竊、破壞單位財物、組織報復等 18 種負面的工作行為。
基于此,本研究擬從情緒智力、不當督導應對的角度去研究不當督導對員工反生產行為的影響,為管理者解決不當督導和反生產行為的發生,提供一些理論參考和建議。
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1.2 研究意義
本文基于組織行為學和心理學的相關理論及前人的研究成果上,以情緒智力和不當督導應對為研究視角,針對不當督導對員工反生產行為的影響進行了深入的研究,該研究不僅對豐富這方面的研究具有一定的理論意義,而且對企業的管理行為也具有一定的實踐意義。
1.2.1 理論意義
本研究是以深圳地區制造型企業的員工為研究對象,從情緒智力和不當督導應對的視角去探討不當督導和員工反生產行為之間的關系。國內外學者雖有對二者之間的關系進行研究,但其研究視角多集中在組織公民行為、職場偏差行為、公平理論、領導-成員交換理論、心理契約破裂等。已有文獻表明,不當督導會導致員工的反生產行為的產生,但員工的情緒智力在它們之間是否起到作用,是何種作用?不當督導的應對方式在它們之間是否起到作用,有何種作用?本文試圖根據已有的文獻研究結果,并結合調查所收集到的數據,對相關的問題進行探索和分析,為豐富這方面的理論研究做出一點貢獻。
1.2.2 實踐意義
不當督導的領導行為無論對企業還是對員工都有一定的負面影響,當員工感知到不當督導時,會造成其工作績效不高、生活滿意度低、組織公民行為減少和心理壓力增大等,同時也會造成其反生產行為的發生,給員工管理帶來了一定的難度和也給企業利益的帶來了損害,那么,該如何降低由不當督導所造成的反生產行為的發生呢?這就要求企業的管理者不但要對不當督導和反生產行為的概念、影響因素、影響后果有所了解,還要知道下屬當遭遇不當督導時所采取的應對方式,知道從哪一方面進行著手改善,從而降低不當督導和反生產行為的發生。本研究通過對不當督導、反生產行為、情緒智力、不當督導應對這些概念及前因后果的研究分析,提出了研究假設并根據所收集到的數據對其進行了驗證。這些研究結果,不但可以使企業管理者更為了解下屬的不當督導應對方式,還可以從情緒智力這一方面采取一些管理或改善措施去降低和預防不當督導及反生產行為的產生。因此,本研究也具有一定的實踐意義。
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2 文獻綜述及研究假設

根據論文研究的內容,對論文所涉及不當督導、反生產行為、不當督導應對和情緒智力的概念、相關理論模型、影響因素及后果的相關文獻進行閱讀和分析,掌握相關的理論和前人的研究陳果,在此基礎上,提出本文的研究假設及模型。

2.1 不當督導
2.1.1 不當督導的概念
Tepper(2000)對不當督導(Abusive Supervision,又稱辱虐管理)的定義是下屬感知到的上級持續表現出的言語性或非言語性的敵意行為,但不包括身體接觸。根據Tepper (2000)的定義, 可以認為不當督導有如下幾個特點:
(1)不當督導是下屬的一種主觀評價。在面對上司同樣的行為,在一種情景之下,下屬會認為其行為是不當督導,而在另外一種情景之下,下屬會認為其行為不是不當督導。
(2)不當督導的持續性。這種行為會一直持續直到彼此關系的終止或者上司這種行為的改變。Tepper (2000)對這種持續性特點進行了解釋:一方面是下屬感覺到沒有能力去改變上司的這種行為,在經濟上對上司存在依靠,或者對上下級關系破裂所引發問題的擔心比不當督導更大,或者上司的不當督導夾雜在正常的領導行為中,致使下屬更傾向采取忍讓的態度;另一方面是上司沒有認識到自己的不當督導行為,不會對自身的行為進行負責,因而很少自覺的改變這種行為。
(3)不當督導是一種言語性或非言語性的行為,如公開批評(public criticism)、粗魯(rudeness)、大聲怒罵(loud and angry tantrums)、輕視(inconsiderate actions)、威壓(coercion)等都屬于不當督導(Ashforth,1994),但不包含身體接觸。
(4)不當督導具有敵意性。這種敵對性是下屬對上司行為的一種感知,并不能完全代表上司的真實意圖和目的。
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2.2 反生產行為
2.2.1 反生產行為的概念
反生產行為(Counterproductive work behavior, CWB)的初始研究只是針對企業中某種具體的行為進行研究如偷盜、曠工、怠工等,這些行為被視為不相同的且它們之間沒有相互聯系的。在 1975 年,Kaplan 的越軌行為研究引起了學者們對反生產行為研究的關注,Kaplan 認為越軌行為是在不同情況下員工故意對企業和企業成員所做出來的危害行為,隨后,有關反生產行為的研究成果就不斷涌出,學者們對其概念分別給出了不同的定義和結構維度。
Robinson 和 Bennett(1995)在總結以往研究成果的基礎上指出反生產行為是員工有意違反重要的組織規范,對組織或組織成員的利益構成威脅的行為;Sackett 和Devore (2001)認為任何故意違反組織的規則或造成組織內成員的正當利益受損的行為都屬于反生產行為,其行為主要有以下三個特點:一是該行為是有意為之,不論結果如何;二是該行為是可以預見其帶來的傷害,但不一定會導致此后果;三是該行為所帶來的傷害大于所帶來的收益。Spector 和 Fox (2005)曾指出反生產行為是員工故意損害企業或企業相關方的行為,相關方指的是企業的投資者、客戶、同事、政府等;張建衛和劉玉新(2009)、王琛和陳維政(2009)、俞海香(2013)曾指出反生產行為是員工有意而為之的一種顯性或隱性的行為,此行為不但給組織及組織成員的利益造成損害,而且還給組織的無形資產帶來眾多負面的影響。綜合上面的概念解釋,本文認為反生產行為具有如下四個的特點:1)這種行為具有一定的主觀性,其行為受到員工意愿支配,是有意為之;2)這種行為會對組織及組織的利益相關者構成了威脅或產生侵害;3)這種行為是組織所不希望看到的,屬于角色外行為;4)行為具有公開性和隱蔽性。
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3 量表選擇及編制……………… 23
3.1 不當督導的量表………………23
3.2 反生產行為的量表……………23
4 實證分析……………………26
4.1樣本與取樣結果……………… 26
4.2共同方法偏差檢驗…………… 28
5 結論及建議…………………42
5.1 研究結果與討論………………… 42
5.1.1 不當督導對員工反生產行為的影響……………………42

4 實證分析

4.1 樣本與取樣結果
本研究主要以深圳地區制造型企業中的生產線員工、基層管理者、一般職員及中高層管理者為研究對象,通過網絡和紙質問卷的兩種調查方法開展樣本數據收集,共收集到 313 份問卷,其中網絡調查收集到 76 份調查問卷,紙質問卷收集到 237 份。在剔除無效問卷后,如沒有完成所有題目、沒有感知到不當督導(選項全是 1)、沒有反生行為產生(選項全是 1)、規律性填寫(基本選擇同一數值)等, 共剩余 287 份有效問卷,有效問卷達 91.6%。隨后對這 287 份的有效數據做了人口統計學變量的分析,分析結果如表 3。

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5 結論及建議

5.1 研究結果與討論
本文從情緒智力和不當督導應對的視角,探討了不當督導對反生產行為的影響,研究以前人的理論和成果為基礎,結合目前的研究現狀,提出了情緒智力在不當督導和反生產行為之間具有調節作用,不當督導的應對策略在不當督導和反生產行為之間起到中介作用。研究選用了被廣泛采用和認可的測量量表來編制調查問卷,并在此基礎上進行數據收集,通過對深圳地區制造型企業 287 份有效調查問卷的數據分析來驗證所提出的研究假設。通過對樣本數據的分析,研究所提出的假設都得到了驗證,表 20 是本文的研究假設及檢驗結果。具體而言,研究證明了不當督導對員工反生產行為具有顯著的正向影響;情緒智力在不當督導和反生產行為之間起到負向的調節作用;不當督導逃避性應對和不當督導逃避性應對均在不當督導和反生產行為之間起中介作用。
情緒智力是個體能夠識別和控制自身情緒及能對他人情緒予以識別的能力,能夠運用這種能力去指導自己的思維和行為解決生活和工作的實際問題及處理復雜人際關系的能力。從國內外學者(Salovey 和 Mayer 1995;Goleman 1995;Bar-on 1997;徐小燕 2002;盧家楣,2005;等)的研究結果來看,情緒智力是一個人在社會中能夠獲得成功的一個關鍵因素,情緒智力越高,解決工作和生活中出現問題的能力就越強,應對壓力的能力也就越強。根據本論文所收集到的樣本數據,通過對情緒智力量表的信度和效度分析,證明了 Wong 和 Low(2004)的情緒智力量表適合中國的組織情景;同時,從樣本數據來分析結果來看,個體的情緒智力存在著高低之分,情緒智力在不當督導和反生產行為之間具有負向的調節作用,在面對同樣程度的不當督導時,情緒智力高的員工所發生的反生產行為相對較少,具有低情緒智力的員工比具有高情緒智力的員工更容易產生反生產行為,這樣的研究結果與一些學者的研究結果基本一致。劉玉新(2012)通過實證分析得出,情緒智力可以通過參與個體情緒產生和管理的過程去調整職場欺負和人際關系對反生產行為的影響;Martinko (2013)的不當督導管理模型中,將情緒智力作為上司行為和下屬對不當督導感知的一個調節變量,下屬的情緒智力將決定下屬對公平感的感知,從而影響反生產行為的發生;另外,通過對反生產行為發生機制理論(Martinko,2002, 因果推理模型; Marcus,2004, 自控控制模型; Spector ,2005, 壓力-情緒模型)的對比研究可知,情緒是反生產行為發生的直接誘因,個體對情緒不同識別和運用,將產生不同的行為后果;王歡(2014)等人也通過實證分析認為,消極情感對不當督導和反生產行為具有負向調節作用;朱曉妹(2015)等人認為不當督導越強將導致情緒耗竭也越高,反生產行為越易發生。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.1081492.live/gsgllw/16722.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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